Fontos, hogy a felmondás mindig a hatályos előírásoknak megfelelően történjen, körültekintően meg kell vizsgálni, hogy milyen körülmények indokolják a munkaviszony megszüntetését.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése az egyik legbarátságosabb módja egy cégtől való távozásnak. Azonban ennek a látszólag egyszerű jogi procedúrának is lehetnek buktatói, különösen, ha utólag derül fény olyan körülményekre, amelyek a munkáltató döntését befolyásolhatták. A Kúria egy közelmúltban született döntése hívta fel a figyelmet arra, hogy bizonyos esetekben a közös megegyezés érvényteleníthető, és az komoly következményekkel járhat az érvénytelenséget előidéző munkavállaló számára.
Fontos, hogy a felmondás mindig a hatályos előírásoknak megfelelően történjen, körültekintően meg kell vizsgálni, hogy milyen körülmények indokolják a munkaviszony megszüntetését. Az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje hívta fel a figyelmet a precedens értékű ügyre, amely szerint egy vezető állású munkavállaló a megállapodás aláírása előtti munkanapján több száz e-mailt továbbított a privát fiókjába, amelyek jelentős mennyiségű és szenzitív üzleti titkot is tartalmaztak.
A munkáltató erről már a közös megegyezés aláírását követően, csak később szerzett tudomást. Az eseményeket felismerve pert indított, kérve a közös megegyezés érvénytelenségének megállapítását. A munkáltató arra hivatkozott, hogy lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, ugyanis, ha tudomása lett volna az üzleti titokkal való visszaélésről, akkor nem közös megegyezéssel, hanem azonnali hatályú felmondással szüntette volna meg a munkaviszonyt.
Dr. Zsidi Roland szerint a Kúria döntése rámutat arra, hogy a jogsértő munkavállalók nem feltétlenül számíthatnak arra, hogy a közös megegyezés minden esetben védelmet nyújt számukra. Érdemes tehát mindkét félnek jóhiszeműen, kellő körültekintéssel eljárnia, hogy elkerülhetőek legyenek a későbbi jogviták és következmények.
A példaként említett esetben az elsőfokú bíróság megállapította a közös megegyezés érvénytelenségét, és kötelezte a munkavállalót 12 havi távolléti díjnak megfelelő átalánykártérítés megfizetésére A másodfokú bíróság az ítéletet helybenhagyta és megerősítette, hogy a munkavállaló megsértette a titoktartási kötelezettségét, és a közös megegyezés aláírása során megtévesztette a munkáltatót, amikor azzal ellentétesen nyilatkozott az üzleti titok megtartásáról.
„Amikor munkáltatóként meg kívánjuk szüntetni egy kolléga munkaviszonyát alapvetően két lehetőségünk van, vagy felmondjuk a munkaviszonyt vagy közös megegyezéssel megpróbálunk megállapodni. A kettő között az a különbség, hogy a közös megegyezés a két fél közös akaratából létrehozott megállapodás a munkaviszony jövőbeli megszüntetéséről, míg a felmondás egy egyoldalú jognyilatkozat” – magyarázta.
Előbbinél, ha nem történik a példaként említett esethez hasonló érvénytelenségi ok, akarati hiba a munkaviszony megszüntetése miatt nem lehet bírósághoz fordulni. Közös megegyezés csak akkor támadható meg, amennyiben a megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt. Lényeges körülménynek kell tekinteni, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést. A megtámadhatóságra a tévedés felismerésétől számított 30 nap áll rendelkezésre, ugyanakkor, ha a tévedésre csak 6 hónap elteltével derül fény, a megtámadásra már nincs lehetőség.
„Ha a bíróság megállapítja a közös megegyezés érvénytelenségét, abból a munkaviszony jogellenes megszüntetése is következik, amely lehetőséget biztosít a munkáltató részére átalánykártérítés és ezzel összefüggésben felmerülő egyéb károk érvényesítésére – tette hozzá dr. Zsidi Roland.
Munkáltatói felmondás
A munkáltató jogosult egyoldalúan, indokolással ellátott felmondással is megszüntetni a munkaviszonyt. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (például átszervezés vagy létszámcsökkentés) lehet.
„A munkaviszony felmondásának legnagyobb kockázata az, ha a munkavállaló az indokolást vitatja vagy kifogásolja, akkor a bíróságon 30 napon belül keresettel élhet” – hívta fel a figyelmet a szakértő. „Ha pedig bíróságra kerül a felmondás, akkor már a munkáltatónak kell igazolnia, hogy a felmondás és annak indoklása világos, valós és okszerű volt. Ez azt jelenti, hogy ha a bíróság úgy találja, hogy a felmondásnak nem volt valós indoka, nem volt kellően részletezve vagy az indokolástól eltérő okból történt, akkor jogellenesnek minősíti a megszüntetést.
Ebben az esetben a munkavállaló is kérhet átalánykártérítést vagy elmaradt jövedelem jogcímén legfeljebb 12 havi távolléti díjat, amiben részesült volna, ha a munkaviszonya nem szűnik meg.
„Nem elhanyagolható viszont, hogy a kártérítési igényből a bíróság levonja azt az összeget, amit ez idő alatt a munkavállaló ténylegesen megkeresett vagy megkereshetett volna” – hangsúlyozta dr. Zsidi Roland.
Az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje elmondta ugyanakkor, hogy hasonló ügyben is született nemrégiben egy ítélet a Kúrián, amely szerint hiába kerül jogellenesen megszüntetésre a munkavállaló munkaviszonya, amennyiben kárenyhítési kötelezettségének nem tesz eleget, így álláskeresési járadékot nem igényel, elhelyezkedése érdekében az állami foglalkoztatási szervvel nem működik együtt és aktív álláskeresését nem igazolja, úgy elmaradt jövedelemből származó kártérítésre sem tarthat igényt.
Ha ott van az asztalon mindkét szerződés
Gyakran felmerül a kérdés, jogszerű-e, ha a munkáltató a munkaviszony felmondása mellett felajánlja a közös megegyezés lehetőségét is.
„A bírói gyakorlat szerint nem tekinthető jogellenes fenyegetésnek a munkáltató részéről, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt azonnali hatályú felmondást helyez kilátásba, miközben lehetőséget ad a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére is. Amennyiben a közös megegyezés elutasítása után mond fel a munkáltató, azt viszont már megtorlásként is lehet értelmezni, így a jogvita megelőzése érdekében érdemes a felmondást is egyidejűleg átadni” – mondta el dr. Zsidi Roland. „Utóbbinál gyakori, hogy a munkáltató magasabb összegű juttatást ajánl fel és a munkavállaló külső megítélését, ezzel a jövőbeni elhelyezkedést is jobban segítheti ez a fajta megállapodás”.
Mind munkavállalói, mind munkálatói oldalról érdemes mérlegelni, fontos, hogy mindkét fél tisztában legyen a kétféle joggyakorlat előnyeivel és hátrányaival, hogy elkerülhetőek legyenek a bírósági procedúrák és az esetleges kártérítési perek és a gyakran azzal egyenértékű jogi és eljárási költségek.
